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user  Jean-Marie L.  4/5

     

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La gestion du personnel tout au long de la vie d’une entreprise suppose l’établissement de documents juridiques sécurisés et conformes à la législation sociale. Un licenciement mal réalisé car abusif en raison notamment du non-respect de la procédure de licenciement, peut coûter très cher à une entreprise. Certaines sociétés ont dû déposer le bilan à la suite d’une condamnation par le conseil des prud’hommes, à cause de licenciements jugés abusifs, alors que ces derniers auraient pu être mieux gérés.

Que faire avant la lettre de licenciement ?

Malgré une décision de licenciement, le salarié reste tenu d’exécuter un préavis, sauf en cas de dispense accordé par l’employeur ou de faute grave.

Avant de licencier un salarié il convient de le convoquer pour un entretien qui aura lieu au moins 5 jours ouvrables après la remise de la lettre de convocation au minimum. La lettre de licenciement lui sera envoyé en recommandé avec accusé de réception au moins deux jours ouvrables après l’entretien.

Le contrat de travail (CDD ou CDI)

Même si la loi ne l’impose pas, dans la pratique un contrat de travail écrit fixe les modalités d’exécution d’un CDI à temps plein. La rédaction de ce contrat requiert rigueur et précaution compte tenu de la fréquence des litiges au sein des entreprises.

Un CDI comporte souvent des clauses spécifiques, relativement à l’activité de l’entreprise et à la particularité du poste pourvu. Mais le document doit impérativement contenir des mentions obligatoires. Citons la convention collective en vigueur, les tâches du salarié, les horaires, ou encore, la rémunération…

Depuis le 1er juillet 2014, la loi prévoit que le CDI à temps partiel soit, en principe, conclu pour une durée minimum de 24h par semaine, soit un total de 104h par mois. Contrairement au contrat CDI temps plein, le contrat CDI temps partiel est obligatoirement écrit.

Compte tenu de la particularité des conditions de travail (puisque inférieures au temps de travail légal), les termes du contrat devront être rédigés avec beaucoup de précision. Il devra comporter des mentions légales, telles que les dénominations des contractants, le lieu de travail, les fonctions exercées par l’employé, la durée du contrat, la rémunération, etc.

Notez que s’il n’existe pas de document précisant et la durée du travail et sa répartition, le CDI temps partiel peut être requalifié en CDI temps plein, selon un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2015 (RG nº13-24502).

Par ailleurs, En droit du travail, le CDD temps est l’un des contrats les plus délicats à rédiger. Une mauvaise rédaction peut entraîner des pertes financières conséquentes, voire des poursuites pénales dans les cas d’utilisations abusives de ce type de contrat.

Tout d’abord, le contrat à durée déterminée se rattache à des obligations très précises et suppose certaines mentions obligatoires. En cas de manquements, il pourra être requalifier en contrat à durée indéterminé, avec le paiement rétroactif des salaires qui en résultent.

Les articles L. 1242-1 à 4 et D 1242-1 à 3 du Code du travail disposent qu’un contrat CDD relève de l’exception et que l’employeur ne peut y recourir que dans certains cas.

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Le formalisme de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement représente une étape très importante dans une procédure de licenciement. Elle ne doit nullement être prise à la légère. Sachez que c’est sur le fondement de ce document que le salarié pourra contester votre décision. De plus, si la lettre expose des motifs de licenciement insuffisants ou si elle est dépourvue de certaines mentions légales, le salarié pourra vous réclamer des dommages et intérêts. Par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 17 février 2010, nº 08-45382, prévoit que si votre lettre omet la mention des droits acquis par le salarié relativement au «droit individuel à la formation», celui-ci subit un préjudice dont il peut demander réparation.

Il convient donc de prendre toutes les précautions nécessaires afin que la procédure de licenciement n’entraîne pas à votre encontre des conséquences défavorables.

Quand faire une lettre d’avertissement ?

En droit du travail, la lettre d’avertissement est le niveau le plus bas dans la gradation des sanctions disciplinaires. Il s’agit d’une remontrance visant à mettre en évidence une faute d’un employé: retards répétés, absence, comportement inapproprié, etc. L’article L. 1332-1 du Code du travail stipule que l’avertissement doit être écrit et que le visé doit en être informé.

Il devra le recevoir par voie recommandée avec accusé de réception, ou en mains propres contre signature. La loi prévoit en outre que la sanction soit prononcée au plus tard dans les deux mois suivants la survenance des faits (Article L. 1332-4).

Si vous considérez que vous êtes fondé à adresser une telle lettre à un de vos employés, nous vous recommandons d’y prêter une attention toute particulière. Si l’avertissement ne peut en lui- même conduire à un licenciement, il est toujours conseillé à l’employé d’y donner suite, soit pour atténuer les faits, soit pour les contester.

Ledit employé prendra souvent conseil auprès des délégués du personnel, de son syndicat, voire de l’inspection du travail. Il convient donc de faire très attention à ce que vous indiquez sur cette lettre.

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